okr企业管理制度

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力，它的关注点主要包括:

1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

3、OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。

4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。

5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。

6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

OKR是一种新型工具，对于互联网等不同类型企业在应对讯息万变的市场竞争时具有很先进的优势，但是实施必须非常谨慎，不理解他的本质就盲目推动肯能适得其反。

首先，OKR、OKR目标管理法以目标价值为导向，在企业中从上到下制定一致的目标，鼓励员工制定具有挑战性的目标，突破自我，提高效率，企业也能实现更大的突破。OKRs不是绩效评估工具。对个人有很好的回顾作用。可以快速清晰地看到我做了什么，成绩怎么样。分数0.6-0.7是很好的表现，所以0.6-0.7会成为你的目标。

如果分数低于0.4，就要考虑那个项目是否应该继续。0.4以下并不意味着失败，而是要明确什么不重要，发现问题的方式。分数并不是最重要的。但是，这是在直接诱导作用下进行的。OKR是从外国传到中国的。在海外，OKR被用于确定和衡量是否达到目标，但在中国，除了OKR审查、OKR绩效系统外，OKR并不精通，但更符合中国企业管理现状。开发OKR的基本方法首先是设定“目标”。

这个目标应该是正确的，可以测量的。例如，不是说“我想让我的网站变得更好”，而是设置“让网站速度提高30%”，或者设置一些可以量化的主要结果(Key  Results)，帮助实现目标。OKR绩效系统是以OKR为参考的绩效评价。OKR具有挑战性，不能用作直接评估。否则，如果不制定具有挑战性的目标来取得成果，OKR也不可能提高效率。

没有审查，整个企业不可能真正重视OKR。OKR提高了效率。个人认为最重要的一点是让学习和应用ta的人拥有OKR思想。如何确定目标，表达更重要的东西，OKR(对象和关键结果)都被称为“目标”。该系统在谷歌成立不到一年后被投资者约翰杜尔引入谷歌，并一直使用到现在。